2027年に導入予定の「育成就労制度」は、従来の技能実習制度に代わる新しい外国人材受入れ制度です。注目すべき大きなポイントのひとつが「対象となる職種」です。どの職種で外国人材を受け入れられるのかは、企業の人事担当者にとって実務に直結する関心事です。本記事では、育成就労制度の対象職種や決定の仕組み、技能実習制度との違い、そして今後の拡大の可能性について整理します。外国人材の採用を検討する企業が、将来の人材戦略を考えるうえで参考となるポイントをわかりやすく解説します。
目次
育成就労制度とは？まず押さえたい基本
これまでの記事でも解説してきましたが、育成就労制度は、外国人材が日本で働きながら技能を身につけ、将来的に特定技能人材として長期的に活躍することを目的に設計された新しい制度です。技能実習制度が「国際貢献」を名目としながら実態は人手不足対応に偏っていたのに対し、育成就労制度では「人材を育成し、日本で定着させる」ことが明確に打ち出されています。
受入れ期間は原則3年。この期間に就労経験を積み、日本語や業務スキルを身につけたうえで、特定技能1号への移行が想定されています。これにより、企業側も「一時的な労働力確保」ではなく「長期的な戦力確保」という視点で採用・育成を行うことが可能になります。
制度の導入にあたり、受入れ企業は雇用だけでなく生活支援や教育面での責任も担うことになります。これらの体制整備が十分でない企業は受入れが難しくなるため、制度の対象職種を理解するだけでなく、自社が支援体制を整備できるかどうかも検討が必要です。
職種区分はどう決まるのか
育成就労制度で受け入れ可能な職種は、無制限ではなく国が定める基準に基づいて決定されます。基本的には「人手不足が深刻で、かつ一定の技能習得を伴う業務」が対象となります。
職種の指定にあたっては、以下の観点が重視されます。
- 国内の人手不足の度合い
- 技能の習得・向上につながるかどうか
- 特定技能1号との連続性があるか
- 外国人材の安全や労働環境が確保されるか
このような条件を踏まえ、対象職種は法律や省令で定められ、段階的に拡大されていく見込みです。また、受入れ人数の上限や地域の実情も考慮されるため、「どの企業でも自由に全ての職種で受け入れられる」というわけではありません。
人事担当者にとって重要なのは、対象職種そのものを知るだけでなく、自社の業務内容が該当するのかどうかを正確に確認することです。特に今後は「特定技能への移行」を前提とした設計になっているため、キャリアパスを見据えた職種選定が欠かせません。
職種（産業分野）はどのように決まるのか
育成就労制度の「職種区分」は、従来の技能実習制度のように多数の「職種・作業」を細分化する形ではなく、特定技能制度と同様の“産業分野”単位で整理される見込みです。
これらの分野は、各業界の人手不足の状況や、特定技能での受入れ実績などを踏まえて設定されます。
具体的な決定プロセスは、関係省庁を中心に、労使団体や有識者が参加する新たな会議体で議論され、最終的に法施行（改正法公布日から3年以内）までに確定する予定です。
👉 つまり、「どの業種が対象になるか」は、実際の雇用ニーズと産業構造を反映して決まる仕組みとなっています。
注意すべき点は、受入れ職種が限定されていることと、受入れ企業側に義務が課されることです。特に「日本人と同等以上の待遇」「生活支援や日本語教育の実施」が義務化されるため、採用だけでなく受入れ体制づくりを怠ると制度を活用できなくなる可能性があります。
育成就労制度で予定されている16分野
育成就労制度で対象となる産業分野は、特定技能制度で受入れ実績がある16分野を中心に設定される見込みです。
現時点で予定されている分野は以下の通りです。
- 介護
- ビルクリーニング
- 工業製品製造業（旧素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業）
- 建設
- 造船・舶用工業
- 自動車整備
- 航空
- 宿泊
- 自動車運送業
- 鉄道
- 農業
- 漁業
- 飲食料品製造業
- 外食業
- 林業
- 木材産業
これらの分野は、いずれも人手不足が深刻かつ、すでに特定技能で外国人材の受入れ実績がある産業を中心に構成されており、技能の継続性とキャリア形成を重視した設計になっています。
正式な対象分野は、今後、所管省庁や関係団体による議論を経て最終決定される予定です。
したがって現時点では「方向性が示された段階」ですが、制度の目的である長期的な人材育成と定着を支える枠組みとして運用される見通しです。
今後の見通しと職種選びのポイント
育成就労制度の対象職種は、制度開始当初は限定的であっても、将来的に拡大される可能性が高いと見られています。人手不足が進行する業界や、特定技能制度と親和性の高い職種が中心となるでしょう。
企業が今から準備すべきポイントは以下のとおりです。
- 自社の業務が対象職種に含まれるか確認する
- 特定技能への移行を前提としたキャリアプランを描く
- 日本語教育や生活支援の体制を整える
- 法令遵守や労務管理を徹底する
特に「特定技能への移行」は制度の肝となる部分です。3年間で終わるのではなく、その後も戦力として定着してもらうことを見据え、長期的な人材育成の一環として受入れを設計することが求められます。
まとめ
育成就労制度で対象となる職種は、従来の技能実習制度と比べて限定的であり、特定技能制度との接続性が重視されています。これにより、外国人材が日本で技能を習得し、その後も定着して働き続けられる仕組みが整備されることになります。
企業にとっては「どの職種で受入れ可能か」を正確に把握することが第一歩です。しかしそれだけでなく、採用後の教育や生活支援、長期的なキャリア形成までを視野に入れた人材戦略が不可欠となります。
制度の開始までに時間はありますが、準備は早めに進めることが重要です。自社の業務が対象職種に含まれるか、またどのように支援体制を構築するかを検討し、持続的な外国人材活用の基盤を築いていきましょう。
Link Asia では、登録支援機関および職業紹介事業者として、外国人雇用に関する 計画立案から採用・受入れ、定着支援までワンストップ でサポートしています。「制度について詳しく知りたい」「自社で受け入れ可能か相談したい」といったご要望がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください。
