2027年に開始予定の「育成就労制度」は、技能実習制度に代わる新しい外国人材受入れ制度です。技能実習制度は「人材育成」を目的として導入されましたが、実際には人手不足対策として利用されるなど、多くの課題を抱えてきました。育成就労制度は、外国人材のキャリア形成と日本社会への定着を重視する点が大きな特徴です。本記事では、技能実習制度と育成就労制度の違いを整理し、企業の人事担当者が理解しておくべきポイントを解説します。
目次
なぜ技能実習制度から育成就労制度へ移行するのか
技能実習制度は当初「途上国への技能移転」を目的に創設されました。しかし、実際には人手不足の解消を目的として活用されるケースが多く、本来の趣旨との乖離が問題視されてきました。さらに、労働環境の不備や人権侵害に関する指摘もあり、国際的な批判を受ける状況となっていました。
こうした課題を解消するため、政府は制度の抜本的な見直しを行い、新たに育成就労制度を設計しました。この制度では「外国人材を育成し、日本でのキャリア形成を支援する」ことを明確に掲げています。単なる短期的な労働力確保から、将来的に定着する人材を育てる仕組みへと転換したのです。
制度の目的と仕組みの違い
目的の違い
- 技能実習制度：建前は「国際貢献」「技能移転」でしたが、実態は人手不足解消のために利用されるケースが多く、制度の目的と現場のニーズが乖離していました。
- 育成就労制度：外国人材を「育て、定着させる」ことを前提とし、3年の就労期間を通じて日本語や専門スキルを習得させます。さらに、その後の特定技能への移行を制度の中に組み込み、長期的に日本社会で活躍できる人材育成を目的としています。
仕組みの違い
- 技能実習制度
- 監理団体を中心とした受け入れが一般的
- 教育責任が分散し、制度運用が不透明になりやすい
- 生活支援やキャリア形成は制度上ほとんど考慮されていなかった
- 育成就労制度
- 企業が主体となり、教育・支援の責任が明確化される
- 日本語教育や住居の確保といった生活支援を法的に義務化
- 外国人材の「働く・学ぶ・暮らす」を一体でサポートする枠組み
ポイント
育成就労制度は、技能実習制度が抱えていた 「名目と実態のずれ」、「支援不足」、「責任の不明確さ」 を是正するために設計されています。
特に大きなポイントは以下の3つです。
- キャリア形成を前提に制度を構築
→ 外国人材が3年で就労を終わるのではなく、特定技能に移行して長期的に働ける流れを制度内に明示。 - 企業責任の明確化
→ 雇用主が教育・生活支援まで直接担うことで、不透明だった制度運用を改善。 - 共生社会へのつながり
→ 単なる労働力ではなく、日本社会に定着し、活躍できる人材育成をゴールとする。
つまり育成就労制度は、「外国人を一時的に呼ぶ仕組み」から「外国人とともに働き、ともに社会を築く仕組み」へと、大きく方向転換した制度だといえます。
在留資格・受入れ条件・支援体制の比較
それぞれの制度の違いを整理すると、次のようになります。
| 項目 | 技能実習制度 | 育成就労制度 |
|---|---|---|
| 在留資格 | 技能実習 | 育成就労 |
| 在留期間 | 最長5年 | 最長3年（終了後、特定技能へ移行可能） |
| 運用の仕組み | 監理団体を中心とした運用が一般的で、教育や支援の責任が分散しやすい | 監理支援機関と企業が主体となって教育・生活支援の責任を負い、キャリア形成まで一体で設計されている |
| 報酬 | 最低賃金水準が多い | 日本人と同等以上の報酬を義務化 |
| 生活支援 | 制度上明確な規定なし | 住居確保・日本語教育など支援義務あり |
| 転籍 | やむを得ない場合を除き、原則として認められない | やむを得ない場合に加え、1～2年経過で本人希望により転籍可 |
外国人材のキャリアパスと企業への影響
技能実習制度では、外国人材は最長5年間の実習を終えた後に帰国することが前提でした。そのため、日本でのキャリア形成は限定的であり、企業にとっても長期的な人材確保につながりにくい仕組みとなっていました。
一方、育成就労制度では、3年間の就労を経て特定技能制度へとスムーズに移行できる仕組みが整っています。これにより、外国人材が日本で長期的に働き続けるキャリアパスが確立されました。企業にとっては、短期的な労働力補充にとどまらず、長期的に戦力化できる人材を確保できる可能性が高まります。ただし、教育や生活支援にかかるコストが増えるため、単なる「人手不足対策」ではなく「人材育成戦略」として取り組む姿勢が求められます。
制度移行で企業が直面するメリットとリスク
育成就労制度への移行は、企業にとってメリットとリスクの両方を含んでいます。
メリット
- 長期的な人材確保が可能
- 特定技能への移行により、外国人材の定着率が向上
- 日本語教育や生活支援を通じて職場環境の改善や離職防止に寄与
リスク
- 教育や生活支援にコストがかかる
- 法令遵守や報告義務が強化される
- 準備不足の場合、行政指導や受入れ停止のリスクがある
企業は制度を単に利用するのではなく、計画的な準備と体制整備を進める必要があります。
まとめ
育成就労制度と技能実習制度の違いは、外国人材を「一時的な労働力」から「長期的な戦力」へと位置づける方向性への転換です。企業には新たな義務やコストが課されますが、その一方で定着した人材を育成するチャンスも広がります。人事担当者は両制度の違いを正しく理解し、自社に合った受入れ体制を整備することで、持続的な人材戦略につなげることができます。
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