特定技能で訪問介護が可能に

2025年4月、日本の介護業界にとって大きな転機となる制度改正が行われました。
これまで外国人材が従事できる介護業務は主に施設系に限られていましたが、ついに訪問介護の分野にも門戸が開かれたのです。
これにより、特定技能の在留資格を持つ外国人が、利用者の自宅を訪問して介護サービスを提供できるようになりました。深刻な人材不足が続く介護現場において、この制度改正は新たな人材確保の手段として注目を集めています。
本記事では、制度変更の背景から、外国人材が担う業務内容、採用の流れ、受け入れ体制の整備、そして今後の展望までを詳しく解説します。人事担当者や事業者の皆さまが外国人訪問介護職を導入する際の参考になれば幸いです。

訪問介護の制度変更の背景

日本は世界有数の超高齢社会に突入しており、介護人材の不足は年々深刻化しています。
特に高齢者が住み慣れた自宅で生活を続けることを希望する中、訪問介護の需要は増加の一途をたどっています。しかしながら、訪問介護職は離職率が高く、新たな人材確保が難しい状況が続いています。

これまで外国人が介護職として働く場合、施設系の介護（特別養護老人ホームや有料老人ホームなど）に限定されており、訪問介護は対象外でした。
その背景には、日本語での高度なコミュニケーション能力や、利用者宅での単独業務に伴うリスク管理の難しさがあったようです。
しかし、現場の人手不足と国際的な人材交流の進展を受け、厚生労働省は2024年に訪問介護分野での外国人就労のモデル事業を開始しました。

その成果と評価を踏まえ、2025年4月に正式に特定技能制度の対象に訪問介護が加えられました。
今後は、一定の条件を満たした外国人が、訪問介護職としても活躍できるようになります。制度の見直しは単なる人手不足対策にとどまらず、多文化共生社会の実現に向けた一歩とも言えるでしょう。

特定技能で可能になった業務内容

特定技能の在留資格で訪問介護に従事する外国人が担える業務内容は、日本人の訪問介護員と基本的に同様です。
具体的には、身体介護（入浴・排泄・食事介助など）、生活援助（掃除・洗濯・買い物・調理など）、そして場合によっては通院介助なども含まれます。

ただし、これらの業務に従事するには、外国人介護職員が十分な知識・技能を持っていることが前提となります。
そのため、特定技能の評価試験（介護分野）に合格し、さらに日本語能力試験（JLPT）のN4以上を取得している必要があります。
訪問介護は一人で行動することが多く、利用者やその家族と直接コミュニケーションを取る機会も多いため、一定以上の日本語力と判断力、そして自立した行動が求められます。

また、実際に業務に就く前には、事業所内での研修や先輩職員との同行訪問を通じたOJT（On-the-Job Training）も重要です。
こうした準備を通じて、現場での実践力と安全なサービス提供体制が構築されていきます。外国人職員の安心・安全な業務遂行のためには、受け入れ側の丁寧なフォローアップが不可欠です。

外国人訪問介護職を雇用する手順

外国人を特定技能の資格で訪問介護職として採用するには、いくつかのステップを踏む必要があります。職業紹介も行っている登録支援機関を活用することで、いくつかのステップは代行やサポートをしてくれるケースがほとんどです。

受け入れ企業に求められる体制

訪問介護に外国人を受け入れる際、企業には十分な準備と体制構築が求められます。
まず必要なのは、外国人職員が業務を理解し、安心して働けるための教育・研修体制です。
業務マニュアルの整備、日本語や専門用語の指導、現場での同行研修などを通じて、スムーズな現場対応を目指す必要があります。

次に重要なのが、緊急時対応やトラブル防止のための連絡体制の確立です。
訪問介護は単独での業務が基本であるため、予期せぬ事態が起こった場合の迅速な対応が求められます。
定期的なミーティングや相談体制の構築も、職員の心理的安全を高め、離職防止に繋がります。

さらに、文化や習慣の違いを理解し尊重する職場づくりも欠かせません。
日本人職員との協働を円滑にするために、異文化理解研修や交流の場を設けることが効果的です。
登録支援機関と連携して生活支援やメンタルケアを行うことも、外国人職員の定着に大きく貢献します。企業が一丸となって「育てる姿勢」で受け入れることが、成功の鍵を握ります。

今後の人材確保の展望

特定技能による訪問介護就労の解禁は、外国人材の新たな活用法として大きな注目を集めています。今後、特に東南アジア諸国（とくにミャンマー、インドネシア）からの人材流入が見込まれており、介護分野におけるグローバル化が一層進むことが予想されます。

とはいえ、単に人材を受け入れるだけでは不十分です。
長期的な視点で見た場合、
・労働条件の整備
・キャリアアップ支援
・特定技能2号への移行制度の活用
など、外国人材が安心して働き続けられる環境づくりが不可欠です。
介護業界の持続的成長には、外国人職員の能力を最大限に引き出すマネジメントが求められます。

また、企業にとっては、今後の人材確保に向けた戦略的な取り組みも必要です。
・採用チャネルの多様化
・教育体制の強化
・地域社会との連携
などを通じて、外国人材の受け入れ基盤を強化することが求められます。
特定技能制度の活用は、単なる一時的な労働力確保にとどまらず、多様性と共生を体現する経営のあり方を問い直す契機となるでしょう。

まとめ

特定技能による訪問介護の就労解禁は、日本の介護業界にとって画期的な変化です。
人手不足の解消という目的にとどまらず、質の高い介護サービスを維持しつつ、多様な人材を受け入れる制度設計がなされた点に大きな意義があります。

ただし、訪問介護は単独での業務が多く、高い日本語能力や判断力が求められる分野です。
雇用者側には、業務理解を促す教育研修の実施、適切な指導体制の整備、緊急時対応の準備、そして文化的な配慮を含めた支援体制の構築が求められます。

今後の制度運用次第では、より多くの外国人が訪問介護分野で活躍することが期待されます。
企業は今のうちから受け入れの準備を進めることで、人材確保競争の中で優位に立つことができるでしょう。制度を理解し、積極的な受け入れ体制を整えることが、成功への第一歩です。