2027年4月1日から、技能実習制度に代わる新たな「育成就労制度」がスタートします。外国人材の受入れを検討する企業にとって、特に確認しておきたいのが日本語能力の要件です。
育成就労では、入国時に一律の日本語能力要件が設けられているわけではありません。一方、就労開始時から育成就労の終了時まで、段階的に日本語能力を高めていく仕組みが設けられています。また、受入れ企業にも、育成就労計画に沿って日本語能力の向上を支えることが求められます。
この記事では、育成就労の日本語要件について、就労開始時、1年経過時、3年修了時の基準を整理し、特定技能1号への移行や受入れ企業に求められる対応まで解説します。
育成就労制度は2027年4月1日からスタート
育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消して創設される新しい外国人材の受入れ制度です。
技能実習制度が技能等の移転による「国際貢献」を目的としていたのに対し、育成就労制度は、日本の人手不足分野における人材の育成と人材確保を目的としています。
育成就労の期間は原則3年間で、その間に特定技能1号の水準まで外国人を育成することが制度の基本です。
そのため、外国人に働いてもらうだけではなく、受入れ期間中に技能と日本語能力を計画的に高めていくことが重要になります。
なお、2027年4月1日に現在の技能実習生が一斉に育成就労へ切り替わるわけではありません。制度施行時に技能実習を行っている人などについては、一定の経過措置が設けられています。
入国時の日本語要件はない｜就労開始時までにA1相当が基本
育成就労では、入国する時点で一律に求められる技能や日本語能力の要件はありません。 ただし、実際に育成就労を開始するまでには、一定の日本語能力を身につける仕組みとなっています。
基本となるのは、日本語教育の参照枠のA1相当以上の日本語試験への合格です。A1は、日常生活でよく使われる基本的な表現を理解し、簡単なやり取りができる初歩的な水準です。
試験に合格していない場合には、A1相当の日本語能力の修得を目標とする100時間以上の日本語講習を受講する方法も設けられています。
したがって、「育成就労では入国前に必ずA1の試験に合格しなければならない」と理解するのは正確ではありません。
企業側は、外国人が入国時点でどの程度の日本語能力を持っているのかだけでなく、就労開始までにどの方法で必要な水準を満たすのかまで確認する必要があります。
1年経過時はA1（N5相当）の受験・確認、3年修了時はA2.2（N4相当）を目指す
育成就労では、就労開始時だけでなく、その後も段階的な日本語能力の目標が設定されています。
基本的な流れは、
就労開始時：A1相当以上
→ 1年経過時：A1相当以上
→ 育成就労終了時：A2.2相当以上
です。
育成就労開始後の中間的な評価として、1年経過時までにA1相当以上（JLPT N5相当）の試験を受験することなどが求められます。これは学習が計画どおり進んでいるか進捗を確認するための位置づけです。
一方、原則3年間の育成を終える段階では、特定技能1号への移行要件となるため、A2.2相当以上（JLPT N4相当・JFT-Basic合格水準）の試験合格を確実に目指す必要があります。
（※なお、介護分野など高いコミュニケーションが求められる一部の分野では、開始時や転籍時により高い基準が上乗せ設定されるため、分野別の運用方針の確認が必要です）
さらに、育成就労制度では一定の要件を満たした場合に本人意向による転籍が認められますが、その際の日本語能力についてはA2.1相当以上が基本的な水準として設定されています。
ただし、必要となる日本語能力はすべての分野で完全に同一とは限りません。分野の特性に応じて、より高い日本語能力が設定される場合もあるため、受入れ予定の育成就労産業分野の運用方針を確認することが重要です。
育成就労から特定技能1号への移行を目指す
育成就労は、原則3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成する制度です。
そのため、外国人のキャリアとしては、
育成就労（原則3年間）→ 特定技能1号 → 要件を満たせば特定技能2号
という流れが想定されます。
ただし、育成就労を3年間行えば、自動的に特定技能1号へ切り替わるわけではありません。
特定技能1号へ移行するには、原則として技能と日本語能力について、それぞれ必要な水準を満たす必要があります。育成就労終了時の日本語能力についてA2.2相当以上が基本とされているのも、特定技能1号への円滑な移行を見据えた制度設計だからです。
なお、特定技能では分野によって追加の日本語要件などが設定される場合があります。企業は育成就労の終了直前になって準備するのではなく、受入れ開始時から3年後の特定技能1号への移行を見据えて育成することが重要です。
受入れ企業にも日本語教育・試験に向けた対応が求められる
育成就労の日本語能力は、外国人本人だけの問題ではありません。
受入れ企業となる育成就労実施者は、認定された育成就労計画に基づいて人材を育成することが求められます。そのため、技能だけでなく、日本語能力についても計画的に向上できる環境を整える必要があります。
特に、A1相当の試験に合格していない外国人については、制度上必要となる日本語講習を適切に受けられるようにしなければなりません。日本語教育については認定日本語教育機関の「就労のための課程」などが基本となり、制度開始後の一定期間については経過措置も設けられています。
また、1年経過時や育成就労終了時に必要となる日本語試験を受験できるよう、育成就労計画に沿って必要な教育機会を確保していくことも重要です。
企業は、「どこで日本語を学んでもらうか」「勤務と学習をどう両立するか」「3年間で特定技能1号の水準までどう育成するか」を受入れ前から検討しておきましょう。
育成就労は、技能実習から名称だけが変わる制度ではありません。企業側にも「育成する」という視点を持った受入れ体制が求められます。
まとめ
育成就労制度は2027年4月1日からスタートし、原則3年間で特定技能1号水準の人材を育成する制度です。
入国時に一律の日本語能力要件はありませんが、就労開始時にはA1相当（講習受講も可）を基本とし、1年経過時（A1相当の受験・確認）、自己都合の転籍時（A2.1相当）、そして3年修了・特定技能1号移行時（A2.2相当＝N4合格水準）へと段階的にステップアップしていきます。
受入れ企業にとって重要なのは、採用時の日本語能力だけを見るのではなく、育成就労から特定技能1号への移行までを見据えた日本語教育・育成体制を整えることです。
Link Asiaでは、育成就労制度への対応や特定技能外国人の採用・受入れについてご相談いただけます。育成就労の開始に向けて外国人材の採用・育成体制を整えたい企業様は、お気軽にご相談ください。
