特定技能外国人を雇用している企業では、「特定技能でも残業をさせてよいのか」「残業時間に特別な制限はあるのか」と疑問に感じることもあるでしょう。
結論からいうと、特定技能外国人だからという理由で残業が禁止されているわけではありません。 特定技能外国人にも日本の労働関係法令が適用されるため、法定労働時間を超えて働かせる場合は、日本人労働者と同様に36協定や時間外労働の上限、割増賃金などのルールを守る必要があります。
ただし、特定技能では労働時間だけでなく、在留資格で認められた業務の範囲にも注意が必要です。
この記事では、特定技能外国人の残業について、36協定や残業時間の上限、残業代、業務範囲との関係など、受入れ企業が知っておきたいポイントを解説します。
特定技能外国人も残業することはできる
特定技能外国人も、適切な労務管理のもとで残業することができます。「特定技能だから残業は一切できない」というルールはありません。
特定技能外国人にも労働基準法などの労働関係法令が適用されるため、残業させる場合の基本的な考え方は日本人労働者と同じです。
労働基準法では、原則として1日8時間・1週40時間が法定労働時間とされています。これを超えて時間外労働をさせる場合には、原則として36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
一方、特定技能制度では、外国人の所定労働時間について、受入れ企業で雇用される通常の労働者の所定労働時間と同等であることが求められています。
つまり、「外国人だから残業させられない」ということでも、「特定技能なら自由に長時間働かせられる」ということでもありません。日本人と同様に、法令に沿った労働時間管理が必要です。
残業させる場合は36協定と上限時間に注意
法定労働時間を超えて特定技能外国人に時間外労働をさせる場合、企業は原則として労使間で36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
一般的な時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。
臨時的な特別の事情があり、特別条項付き36協定を締結している場合でも、一般的な業種では年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満、2～6か月平均80時間以内などの上限があります。
なお、特定技能の対象分野である「建設」や「自動車運送業」などについては、業界特有の特例ルール（上限時間の基準の違い等）が適用されます。 「特定技能だから」という一律の基準で判断せず、自社の業種・業務に適用される時間外労働規制を正しく把握しておくことが重要です。
特定技能外国人にも残業代の支払いが必要
特定技能外国人に時間外労働をさせた場合も、労働基準法に基づいて適切な割増賃金を支払う必要があります。
法定労働時間を超える時間外労働については25％以上、法定休日の労働は35％以上、午後10時から午前5時までの深夜労働については25％以上の割増率が基本です。
また、1か月60時間を超える法定時間外労働については、50％以上の割増率が適用されます。中小企業についても2023年4月から適用されています。
特定技能外国人であることを理由に、法定の割増賃金率を下回る扱いをすることはできません。
さらに特定技能制度では、外国人に支払う報酬額について、同等の業務に従事する日本人労働者の報酬額と同等以上であることが求められています。
基本給だけでなく実際の労働時間も適切に把握し、時間外・休日・深夜労働が発生した場合には、正しく割増賃金を計算して支払うことが大切です。
残業なら特定技能の業務範囲外でもよいわけではない
特定技能外国人の残業で特に注意したいのが、「残業時間なら別の仕事をさせてもよい」というわけではないことです。
特定技能外国人が従事できる業務は、特定産業分野ごとに定められています。
分野別の運用要領では、特定技能外国人が従事する主たる業務に加えて、その業務に従事する日本人が通常行う関連業務について、付随的に従事することが認められている場合があります。しかし、関連業務だけに専ら従事させることは認められていません。
この考え方は残業中でも変わりません。
例えば、通常勤務では特定技能の対象業務を担当させているものの、残業時間になると認められていない別の仕事だけを継続的に担当させる、といった運用は避ける必要があります。
企業は残業時間だけでなく、「残業中にどのような業務を担当しているのか」まで確認することが重要です。
企業が特定技能外国人の残業で確認したいポイント
特定技能外国人に残業をさせる場合、企業は日本人と同様の労務管理に加えて、特定技能制度との整合性も確認しましょう。
まず、36協定を適切に締結・届出しているか、自社に適用される上限規制を超えていないかを確認します。勤怠記録を適切に管理し、時間外・休日・深夜労働に応じた割増賃金を正しく支払うことも必要です。
さらに、雇用条件書に記載した労働条件と実際の勤務状況に大きな食い違いがないか、担当させている仕事が特定技能の業務範囲から外れていないかも確認する必要があります。
36協定の範囲内であっても、極端な長時間労働や休日出勤が慢性化している場合、入管や登録支援機関による確認・指導の対象となる可能性があります。労働関係法令を守ることはもちろん、健全な勤務体制を整え、書類上の条件と現場の実態を一致させておくことが大切です。
まとめ
特定技能外国人も残業することはできますが、日本人労働者と同様に労働基準法などのルールが適用されます。
法定労働時間を超えて働かせる場合は、36協定や自社に適用される時間外労働の上限を確認し、適切な割増賃金を支払う必要があります。また、残業時間であっても、特定技能の業務範囲を無視してよいわけではありません。
企業は「残業時間」と「残業中の仕事内容」の両方を適切に管理することが重要です。特定技能外国人の雇用や労務管理について判断に迷う場合は、Link Asiaまでお気軽にご相談ください。
参考サイト
