「人手不足の解消だけでは不十分だ——。」
そんな声が、外食業界の現場から聞こえてきます。業務効率の向上、多様な顧客ニーズへの対応、スタッフ定着率の改善…。これら複合的な課題に対し、特定技能制度を活用した外国人材の採用が新たな選択肢として注目されています。
なかでも、インドネシア人材は「人柄の良さ」「学習意欲の高さ」など、外食業界との高い親和性を持つことが評価されています。本記事では、採用の具体的ステップ、採用によって得られる“それ以上の価値”まで分かりやすく解説します。
目次
外食業界で広がる人手不足と特定技能制度の活用
近年、日本の外食業界は慢性的な人手不足に直面しており、帝国データバンクによると、非正社員の不足割合は2025年4月時点で65.3％と高水準で推移しています。背景には、低賃金・長時間労働・休暇の取りづらさなど、構造的な労働環境問題が存在しています。
出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年4月）」より一部加工
こうした状況を受け、特定技能制度が注目を集めており、2024年12月時点で特定技能1号ビザを持つ外国人は28万人を超え、そのうち外食業分野だけで約28,000人にも及びます。
特定技能制度は、外食業界に即戦力となる人材を安定確保できる仕組みとして有効です。技能試験・日本語能力（N4またはJFT-Basic程度）に合格した外国人が対象で、最大5年間の在留が可能です。企業にとっては、長期雇用を維持できる点もメリットの一つとなるでしょう。
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インドネシア人材が外食業に向いている3つの理由
まず、協調性とホスピタリティの文化が挙げられます。インドネシア人は“助け合いの精神”や“思いやり”を重んじる国民性で、接客業・チームワークに自然になじみやすく、同僚やお客様との信頼関係構築に強みがあります。
次に、親日的で日本語学習への意欲が高い点も大きな強みです。インドネシアでは高校で日本語が第2外国語として選ばれることもあり、多くの若者が日本文化やアニメに親しんで育っています。そのため、日本語学習も自発的で、業務上のコミュニケーションが期待できます。
さらに、宗教的・衛生的配慮ができる点も外食業に適しています。人口の約87％がイスラム教徒で、食に対して清潔意識や調理に対する責任感が強く、ハラールにも敏感です。豚肉やアルコール提供がある店舗では、選別や配慮業務において安心感を与えられます。 これら3点―「協調性・ホスピタリティ」「日本語意欲・親日性」「宗教・衛生配慮能力」―により、インドネシア人材は外食業界で即戦力かつ長期定着が見込める人材として非常にマッチしています。
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特定技能インドネシア人材の採用フローと必要な準備
インドネシア人材を特定技能（外食業）で採用するには、まずインドネシア政府が運営する求人サイト「IPKOL」への求人情報登録が必要です。企業が求人を登録後、応募→書類選考→面接→雇用契約締結という流れになります。
その後、日本の地方出入国在留管理局に「在留資格認定証明書」を申請し交付されると、応募者はビザ申請、渡航、入国へと移行します。日本入国後は、健康診断書の提出や住居手配など生活面の支援が重要です。
採用には、日本語能力（日本語能力試験 N4または国際交流基金「JFT‑Basic」相当）と、外食業特定技能1号技能測定試験の合格が必須です。試験科目は「衛生管理」「飲食物調理」「接客全般」の学科と、判断・計画立案を問う実技で、合格ラインは65％以上です。18歳以上であればインドネシア人も国内・国外試験を受験可能です。
なお、技能実習2号を修了しているインドネシア人であれば、試験免除で1号に移行できる場合もあります。
また、採用の手間を減らすには、登録支援機関の活用が有効です。支援機関は書類準備から入国後の生活・職場適応までトータルにサポートし、企業の負担を抑えられます。
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インドネシア人材の受け入れで成功するためのポイント
まず、多言語・文化を尊重したコミュニケーション支援体制の整備が重要です。例えば、宗教（イスラム教）に配慮したシフト調整やハラール対応メニューの導入は、相互理解を促進し安心感を与えます。加えて、「配慮ある注意・指導」が効果的という報告もあり、厳しさだけでなく背景を理解した接し方が定着率に貢献します。
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次に、日本語教育＋OJTの継続利用です。日本語財団や言語学校によるJFT-Basic準備講座や日本語学習コースを活用し、業務に直結する「実践日本語」を習得させることがポイントです。また、外食業に特化したコースを設けているスクールもあり、習得後の配属で即戦力として活躍できるよう設計されています。
さらに、既存社員とのチームビルディング施策の導入が定着に効きます。オンライン面接→来日→研修→既存社員との共同プロジェクト形式でチーム形成し、入社後に追加採用が続く成功例もあります。
以上のように、文化・宗教への配慮、日本語習得支援、明確なキャリア設計＋チーム重視の現場育成を組み合わせることで、インドネシア人材を長期的かつ即戦力として活かすフレームが実現できます。
インドネシア人材を採用することで得られる“店舗価値”の向上
インドネシア人材の雇用は、単なる人手確保を超えて、店舗経営の価値向上にも大きく貢献します。まず、多言語対応による集客力強化。日本の観光客数は回復基調にあり、訪日インドネシア人だけで年間50万人以上にも上ります。彼らに対応できるスタッフが在籍することで、口コミやSNSを通じた誘客効果が期待されます。さらに、英語＋インドネシア語スキルは東南アジア市場からの観光客誘引にも有効で、インバウンド需要への対応力が店舗独自の強みとなります。
次に、メニュー開発・衛生力アップ。イスラム文化圏出身で衛生意識が高く、ハラール食材に精通する人材が在籍すると、ハラール対応メニューの導入がスムーズになります。日本ではハラール飲食業界の市場規模が2030年までに約2倍に成長する見込みで、先行導入が競合優位につながります。
また、多様性による社内活性化にも注目です。特定技能外国人の導入により、社内で異文化間の理解が進み、仕事に対する意欲や従業員満足度（ES）が上がるとする報告もあります。実際、制度を活用した企業の中には「多言語コミュニケーションが職場の結束を強めた」という声もあり、長期的には定着率改善にも寄与しています。
このように、インドネシア人材の採用は、集客・メニュー差別化・職場文化といった多面的な価値強化につながり、結果的に店舗ブランド力を底上げする戦略的施策といえます。
まとめ
深刻な人手不足が続く外食業界において、特定技能インドネシア人材の活用は有力な打開策です。ホスピタリティ精神や日本語への高い意欲、衛生・宗教への配慮力など、外食現場との親和性が高い点が特長です。採用には一定の手続きが必要ですが、支援機関の活用によりスムーズな受け入れが可能です。
さらに、多言語対応によるインバウンド対策やハラールメニューの展開など、店舗の価値向上にも直結します。単なる人手補充ではなく、戦略的な成長投資として、今こそインドネシア人材の受け入れを前向きに検討するタイミングです。
特定技能の導入支援や制度の詳細については、ぜひお気軽にご相談ください！！