在留資格「ワーキングホリデー」とは？外国人を受け入れる際の手続き・注意点を解説

外国人材の受け入れを検討する中で、「ワーキングホリデー（ワーホリ）」という在留資格を目にする企業も多いのではないでしょうか。
ワーキングホリデーは、就労を目的とした一般的な就労ビザとは性質が異なり、滞在を主目的としつつ、付随的に就労が認められる制度です。

比較的手続きがシンプルで、短期間の人手確保や国際交流の一環として活用されることもありますが、制度の趣旨を正しく理解していないと、受け入れ側がリスクを負う可能性もあります。

本記事では、在留資格「ワーキングホリデー」の基本から、受け入れ対象、企業側の手続き、注意点までを実務目線でわかりやすく解説します。

在留資格「ワーキングホリデー」とは

ワーキングホリデーとは、日本と協定を結んでいる国・地域の若者が、休暇（滞在）を主な目的として日本に滞在し、その資金を補う範囲で就労できる制度です。

最大の特徴は、

• 滞在目的が「就労」ではない
• 職種や業務内容に原則制限がない
• 在留期間は原則1年（国によって異なる）

という点にあります。

一般的な就労系在留資格（技術・人文知識・国際業務など）は、業務内容や学歴・職歴との適合性が厳しく審査されますが、ワーキングホリデーはそれらの要件がありません。

一方で、あくまで「休暇が主、就労は従」という制度趣旨があるため、企業側の受け入れ姿勢にも配慮が求められます。

ワーキングホリデーの対象者と条件

ワーキングホリデーの対象となるのは、日本と協定を結んでいる国・地域の国籍を持つ若者です。
主な共通条件は以下のとおりです。

• 年齢：原則18歳以上30歳以下（国によって異なる）
• 扶養家族を同伴しないこと
• 滞在期間中の生活資金を有していること
• 原則として同一国でのワーキングホリデーは1回限り

対象国には、オーストラリア、ニュージーランド、カナダ、韓国、フランス、ドイツ、イギリスなどが含まれます。

また、ワーキングホリデーは国ごとに協定内容が異なるため、同じ「ワーキングホリデー」であっても在留期間の上限や就労に対する考え方に差があります。

企業側は国籍によって制度の細かな運用が異なる可能性があるため、「ワーキングホリデーだから一律に同じ条件」と考えず、在留カードの記載内容や本人の国籍を踏まえて、個別に受入条件を確認することが重要です。

企業がワーキングホリデーを受け入れる方法

ワーキングホリデーの受け入れは、一般的な就労ビザと比べて手続きが簡素です。

なお、ワーキングホリデーは就労制限の少ない在留資格ですが、労働基準法や最低賃金法など、日本の労働関係法令は日本人と同様に適用されます。短期雇用であっても、労働条件の書面交付や労災保険への加入など、基本的な雇用管理を怠らないことが、トラブル防止の観点からも重要です。
すでに在留資格「特定活動（ワーキングホリデー）」を取得して入国しているため、企業側で新たな在留資格申請を行う必要はありません。

受け入れ時に企業が行う主な対応は次のとおりです。

• 在留カードの確認（在留資格・在留期限）
  ※在留カードだけでなく、パスポートの「指定書」も必ず確認し、コピーを保管します。
• 雇用契約書または労働条件通知書の作成
  ※ワーキングホリデーであっても、外国人を雇用する際はハローワークへの届出が義務です（雇入れ時および離職時）。
• 労働条件（賃金・時間）の法令遵守
  ※トラブル防止のため、労働条件（賃金・期間・業務内容）を書面で明示します。
• 社会保険・労災の適用確認
  ※要件を満たす場合は社会保険への加入が必要です。労災保険はすべての労働者に適用されます。

職種については、飲食店、宿泊業、販売、農業、観光関連など幅広く受け入れが可能です。
ただし、後述する風俗営業関連など、一部就労が認められていない業種があります。

ワーキングホリデー受け入れ時の注意点

ワーキングホリデーを受け入れる際、企業が特に注意すべき点は以下のとおりです。

■就労禁止業務（風営法関連）の確認

ワーキングホリデーでは、風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律（風営法）で定められている業種での就労が禁止されています。 これには性風俗店だけでなく、キャバクラ、ホストクラブ、パチンコ店、ゲームセンター、照度を落としたバーなども含まれる場合があります。 「知らなかった」では済まされないため、自社の業態（または配属先）がこれらに該当しないか必ず確認してください。

■税務上の扱い（源泉所得税 20.42%）

ワーキングホリデーで滞在する外国人は、入国から1年未満の場合、税法上の「非居住者」として扱われることが一般的です。 「非居住者」の場合、給与支払い時に一律20.42%の源泉徴収が必要となります。 日本人従業員や、長期滞在の外国人（居住者）とは税率や計算方法が異なるため、給与計算時には税理士等に確認の上、正しい処理を行う必要があります。

■就労が「主目的」にならないようにする

あくまで休暇が目的の制度です。フルタイムで長時間労働を前提とした雇用や、長期的な戦力としての位置づけは、制度趣旨と合致しません。 また、在留期間は原則1年で更新ができない国も多いため、長期雇用には向かない点を前提に採用計画を立てる必要があります。

ワーキングホリデーと他の在留資格との違い

ワーキングホリデーは便利な制度ですが、万能ではありません。他の在留資格と比較した際の特徴は以下の通りです。

【就労時間の制限】

【将来的な切替】

• 長期雇用を前提にする場合： 「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」などへの切り替えが必要です。
• 注意点： 国ごとの協定内容によっては、日本国内から直接他の在留資格へ変更できず、一度帰国して申請し直さなければならない場合があります。

ワーキングホリデーは、
・「短期間の人手確保」
・「国際交流・多文化対応の経験」
・「将来採用を見据えたお試し雇用」
といった位置づけで活用するのが現実的です。

まとめ

在留資格「ワーキングホリデー」は、比較的柔軟に外国人を受け入れられる制度ですが、就労が主目的ではない点を正しく理解することが重要です。

企業側は、

• 在留資格・在留期限の確認
• 短期雇用を前提とした採用計画
• 労働条件・法令遵守

を徹底することで、安心して受け入れることができます。

ワーキングホリデーをきっかけに、日本での就労を希望する外国人が、将来的に就労系在留資格へ移行するケースもあります。
そのため、受け入れ段階から制度を正しく理解し、無理のない運用を行うことが、企業と外国人双方にとってメリットのある結果につながります。

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